Cinco problemas mais frequentes no ambiente de trabalho

Todo ambiente de trabalho é complexo, pois estamos lidando com seres humanos com diversas opiniões, atitudes, comportamentos e características diferentes. E sempre queremos que as nossas opiniões e idéias sejam aceitas, porém sempre existe uma melhor e prevalece o bom senso, objetivando o melhor resultado para as organizações com um todo. Quem nunca passou por problemas com seus colegas de trabalho, afinal ficamos a maior parte do nosso tempo no trabalho do que em casa, com os nossos familiares. Anna Carolina comenta sobre esse tema. Para responder a essas perguntas e ajudar na promoção de uma estrutura saudável, o ZAP Empregos enumerou os principais problemas e as soluções sugeridas por consultores, especialistas em mercado de trabalho e coaches.

 

Além de ser o mais frequente, é também o empecilho mais amplo de todos, pois pode ser provocado por diversos fatores. Um deles é a falta de clareza nas ordens. ?Um gerente passa uma instrução, mas às vezes faz isso de forma muito rápida e a equipe não entende tudo. Ao invés de tirar as dúvidas, ela deduz o que o líder quis dizer e acaba entregando um resultado diferente do esperado?, afirma Renato Grinberg, especialista em mercado de trabalho e diretor geral do Trabalhando.com.br.O coach e consultor do Instituto EcoSocial José Carlos Ermoso aponta que a própria estrutura de um lugar pode gerar complicações na hora de se comunicar. ?Em empresas muito grandes geralmente um profissional se reporta a diferentes chefes. Como cada um tem um estilo de liderança e cada um delega tarefas diferentes, se não houver um sistema bem estruturado a pessoa pode fazer confusão.

Como a comunicação é responsabilidade das duas partes, o ideal é que tanto o emissor seja claro, quanto o receptor avalie se entendeu o recado. Fale com as suas próprias palavras o que a pessoa disse e pergunte, é isso que você está querendo? Outra saída é usar os canais de comunicação de uma companhia, que podem ser desde as reuniões de acompanhamento de objetivos até jornais internos. Qualquer meio que cumpra o objetivo de comunicar assuntos da empresa de forma oficial ajuda a evitar boatos e estresse. Explica Sônia Estancioni, sócia da consultoria Dynargie Brasil.

 

Esse problema também está relacionado a comunicação, porém é mais específico: diz respeito a falta de troca de opiniões e da busca pelo retorno dos membros da equipe. A maioria dos gestores não faz o acompanhamento que deveria fazer. “Falta uma monitoração e uma resposta em relação ao trabalho entregue”, avalia Sônia. Na opinião de Grinberg, quando um líder não escuta sua equipe ele não sabe o que está acontecendo no meio deles, quais são as dificuldades e até quais as sugestões. A ideia é não se sentir o dono da verdade, e sim saber ouvir os membros do grupo.

 

Denominada, avaliação 360º, essa ferramenta é muito eficaz na promoção de uma comunicação aberta, pois permite que o profissional seja analisado tanto pelos seus superiores quanto por aqueles que ocupam uma posição menor. Ela consiste em uma pessoa ouvir do seu chefe e dos seus pares quais são os seus pontos fortes e fracos. “A ideia é que todos sejam avaliados por todos”, explica o coach Carlos Cruz. Cruz também comenta que, no caso de o gestor não fazer o acompanhamento e buscar o parecer da equipe, cabe ao funcionário perguntar para o chefe, qual é a minha parte nisso? Ou, o que posso fazer para ajudar? “Ela deve pedir um feedback, mostrando atitude e interesse pelo trabalho”, afirma Cruz.

Segundo Grinberg, existe uma cultura brasileira de não respeitar horários, que é muito prejudicial ao funcionamento de uma empresa. “Você marca uma reunião às 10h, só que um chega às 10h15, outro às 10h20”, diz. Além desse problema com o relógio, há também uma falta de disciplina no cumprimento de metas. Alguns profissionais têm dificuldade em respeitar prazos e, quando são cobrados, dizem que já estão entregando ou, nas palavras do especialista em mercado de trabalho, estão dando um jeitinho brasileiro.

 

Para conflitos desse tipo a solução é simples: aplicar punições. Quando você marcar uma reunião avise a todos que existe uma tolerância de cinco minutos e que, passado esse tempo, ninguém mais entra na sala. Pode ser que uma medida radical gere algum estresse inicialmente, mas as pessoas acabam se adaptando e aprendendo a ser mais disciplinadas. Outra opção é aplicar uma punição que atinja o bolso dos profissionais. Por exemplo, quando assumiu a presidência da Volkswagen do Brasil, o alemão Thomas Schmall começou a ‘multar’ os executivos que se atrasavam para reuniões agendadas. Ao final do ano, o dinheiro é doado a instituições de caridade.

 

É verdade que isso já não é tão recorrente, mas ainda acontece de um profissional com conhecimento técnico, porém pouca habilidade para chefe, ser promovido para um cargo de liderança. Isso é um problema na medida em que essa pessoa não vai saber conduzir sua equipe e obter os melhores resultados dela. “Alguns profissionais têm boa formação e competência, mas não têm o perfil de líder pois não são tão bons em se relacionar com os outros”, diz Ermoso.

 

Para evitar uma situação constrangedora em que o promovido retorna ao seu antigo cargo, o consultor do Instituto EcoSocial diz que o ideal é a pessoa responsável pelo reposicionamento dos funcionários ter uma visão ampla para perceber que nem sempre o profissional competente tem capacidade de ocupar um cargo de gerência. Nesses casos, a empresa deve promover o crescimento horizontal do funcionário, que consiste em investir nesse trabalhador, colocar a sua disposição todas as ferramentas para ele aprimorar suas habilidades e prepará-lo para ocupar uma posição que não necessariamente é de liderança. “Esse crescimento visa o desenvolvimento da pessoa dentro do cargo que ela ocupa atualmente”.

 

Segundo Renato Grinberg, algumas pessoas se esquecem de algo óbvio e que nem precisaria ser mencionado: no horário de trabalho deve-se trabalhar. Ao invés de resolver questões da empresa e cumprir com as suas funções, alguns usam boa parte das suas oito horas para lidar com assuntos particulares ou até para o entretenimento. “Ligações pessoais, acesso as redes sociais, entre outros, são exemplos de práticas que muitos fazem em detrimento do trabalho”.

O bom senso por parte do funcionário seria o mais indicado, porém, na falta deste, o especialista em mercado de trabalho dá uma sugestão: quando o funcionário não usa do bom senso é importante colocar regras para uso dessas ferramentas, como por exemplo, liberar 15 minutos, antes do intervalo do almoço, para que o funcionário possa a acessa suas redes sociais.